ช่วงโควิด-19 ไม่ได้กระทบแค่ยอดขายธุรกิจ แต่ยัง “ชะงักชีวิต” ของคนทั้งรุ่น โดยเฉพาะนักศึกษาจบใหม่ที่ก้าวออกจากรั้วมหาวิทยาลัยมาเจอตลาดงานเงียบสนิทพอดี
หนึ่งในมาตรการที่ออกมาแก้โจทย์นี้ คือโครงการลักษณะ “Co-Payment การจ้างงานเด็กจบใหม่” ที่รัฐช่วยแบกรับค่าจ้างบางส่วน เพื่อจูงใจให้ภาคเอกชนเปิดประตูรับคนรุ่นใหม่เข้าทำงานในช่วงวิกฤต
ถ้ามองจากไอเดียภาพใหญ่ ต้องบอกว่าเป็นนโยบายที่ “ทิศทางถูก” แต่เมื่อดูการใช้งานจริง หลายเสียงก็ยอมรับว่า “ใช้ประโยชน์ได้ไม่เต็มศักยภาพ”
บทความนี้เลยอยากชวนผู้อ่าน TST BIZ มองโครงการนี้แบบใจเย็น ๆ ในเชิง “ติ-ชม-แนะนำ” เพื่อเก็บเป็นบทเรียนสำหรับรอบหน้า มากกว่าจะไปโฟกัสว่า “ใครผิด” หรือ “ใครถูก”
>>ภาพรวมไอเดีย: สะพานเชื่อมคนรุ่นใหม่-นายจ้าง ในวันที่ใคร ๆ ก็ไม่กล้าจ้าง
โจทย์ตอนโควิดค่อนข้างชัด คือ…
- เด็กจบใหม่จำนวนมากกำลังจะเข้าสู่ตลาดแรงงาน
- ธุรกิจจำนวนมากยังไม่รู้ว่าจะรอดปีหน้าไหม จะให้ “เพิ่มคน” ก็กลัวแบกค่าใช้จ่ายไม่ไหว
โครงการ Co-Payment จึงถูกออกแบบมาเพื่อทำหน้าที่เป็น “สะพาน” ระหว่างสองฝั่ง หลักการแบบง่าย ๆ คือ…
- รัฐช่วยจ่ายเงินเดือนบางส่วนให้เด็กจบใหม่
- นายจ้างจ่ายอีกส่วนหนึ่ง
- เด็กจบใหม่ได้งาน-ได้ประสบการณ์
- ธุรกิจลดต้นทุนช่วงวิกฤต-ได้แรงงานรุ่นใหม่เข้ามาเสริมทีม
ในเชิงแนวคิด ถือเป็นมาตรการแบบ win-win-win
- เด็กไม่ตกงาน
- นายจ้างมีแรงจูงใจจ้างเพิ่ม
- รัฐชะลอปัญหาว่างงานและผลกระทบทางสังคมในระยะยาว
ทิศทางนี้ “ดี” และ “จำเป็น” สำหรับประเทศที่กำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย และต้องการให้คนรุ่นใหม่ “ไม่หลุดจากตลาดแรงงาน” ตั้งแต่ก้าวแรก
>>สิ่งที่ทำได้ดี: ส่งสัญญาณว่ารัฐเห็นความสำคัญของ “วัยแรกเข้า”
ถึงแม้ตัวเลขการเข้าร่วมอาจต่ำกว่าที่ตั้งใจ แต่ต้องยอมรับว่า โครงการลักษณะนี้ส่งสัญญาณที่ดีหลายอย่างออกมาสู่ตลาด
1) บอกกับเด็กจบใหม่ว่า “คุณไม่ได้ถูกลืม” มีมาตรการเฉพาะกลุ่มที่ตั้งใจมองมาที่คนรุ่นใหม่ ไม่ใช่แค่วิธีคิดแบบ “ช่วยรวม ๆ ทั้งระบบแล้วเดี๋ยวทุกคนได้ประโยชน์ไปเอง”
2) ทำให้ภาคธุรกิจเห็นโอกาสใช้เครื่องมือจากรัฐ หลายบริษัทที่เข้าร่วม เริ่มมองว่า ถ้าเราอยู่ในระบบ มีเอกสาร-โครงสร้าง HR พร้อม เราจะ “เชื่อมต่อกับมาตรการรัฐ” ได้ง่ายกว่าคู่แข่งเวลามีโครงการแบบนี้เกิดขึ้นอีก
3) วางฐานข้อมูลตลาดงานได้ในระดับหนึ่ง แม้ไม่สมบูรณ์ แต่ฐานข้อมูลการจับคู่เด็กจบใหม่-นายจ้าง ก็เป็นต้นทุนข้อมูลที่ต่อยอดไปสู่การวางนโยบายด้านแรงงานในอนาคตได้
พูดง่าย ๆ คือ ในมุม “เจตนาและสัญญาณ” โครงการ Co-Payment จับแกนปัญหาได้ถูก และสะท้อนว่าเราเริ่มให้ความสำคัญกับ “จุดเริ่มต้นของชีวิตการทำงาน” มากขึ้น
>>จุดที่ติดขัด: โลกงานเปลี่ยนไปเร็วกว่ารูปแบบมาตรการ
แต่เมื่อมองจากมุมคนทำธุรกิจและเด็กจบใหม่ จะเห็นจุดสะดุดชัด ๆ อยู่ 3 เรื่องใหญ่ ๆ
(1) รูปแบบการจ้างงาน “ยุคใหม่” vs เงื่อนไข “ยุคเก่า”
ตลาดงานหลังโควิด เต็มไปด้วยรูปแบบการจ้างงานหลากหลาย:
- งาน project-based
- งานชั่วคราว
- ฟรีแลนซ์
- hybrid / remote
แต่โครงการเน้นไปที่การจ้างแบบงานประจำเต็มเวลา (full-time) ในกรอบค่อนข้างแข็ง เช่น ตำแหน่งประจำในธุรกิจที่ลงทะเบียนอยู่ในระบบประกันสังคมชัดเจน
ผลคือ ธุรกิจที่ “อยากลองรับเด็กมาช่วยงานเป็นโปรเจกต์” อาจรู้สึกว่าโครงการไม่ตอบโจทย์ ในขณะที่เด็กที่อยากลองงานหลายแบบ หรืออยากสำรวจสายงานดิจิทัล-สตาร์ตอัป ก็รู้สึกว่าตัวเลือกในโครงการไม่หลากหลายนัก
(2) SMEs ตัวเล็ก “อยากร่วม แต่กลัวเหนื่อย-กลัวเสี่ยง” เงื่อนไขบางข้อออกแบบมาเพื่อกันความเสี่ยงในภาพใหญ่ เช่น
- ห้ามเลิกจ้างพนักงานเดิมเกินเปอร์เซ็นต์ที่กำหนด
- ต้องมีเอกสาร-ระบบประกันสังคมครบถ้วน
ในมุมความรับผิดชอบด้านนโยบาย เข้าใจได้ว่าต้องมีเกณฑ์ป้องกันการ “เอาเปรียบระบบ” แต่ในมุมของ SMEs ที่กำลังหายใจรวยรินช่วงโควิด เงื่อนไขเหล่านี้อาจถูกมองว่า “เราอยากช่วยรับเด็กนะ แต่ถ้าวันหนึ่งยอดไม่ดี ต้องลดพนักงานบางส่วน จะผิดเงื่อนไขไหม?”
เมื่อนายจ้างรู้สึกว่า “ข้อผูกมัดสูงกว่าความสบายใจ” หลายรายจึงเลือกไม่เข้าร่วม แม้ชอบไอเดียโครงการก็ตาม
(3) Mismatch ระหว่างงานที่มี กับงานที่เด็กอยากทำ อีกจุดหนึ่งที่สะท้อนจากประสบการณ์จริงคือ ความไม่ตรงกันระหว่าง
- ตำแหน่งที่นายจ้างต้องการ (เช่น งานภาคผลิต/บริการ)
- งานที่เด็กจบใหม่จำนวนมากอยากทำ (งานออฟฟิศ งานด้านคอนเทนต์ งานดิจิทัล ฯลฯ)
เมื่อดีมานด์-ซัพพลายไม่เจอกันเต็มที่ โครงการที่ตั้งใจจะให้ “จับคู่กันง่ายขึ้น” ก็กลายเป็น “แพลตฟอร์มที่มีตำแหน่งและคน แต่จับคู่สำเร็จน้อยกว่าที่ควร”
>>บทเรียนสำหรับรอบหน้า: ทำให้ยืดหยุ่นขึ้น และเปิดพื้นที่ให้ SMEs เข้าถึงได้ง่ายจริง ๆ
ตรงนี้คือหัวใจสำคัญ ที่อยากชวนคิดต่อแบบสร้างสรรค์ ไม่โทษใครคนเดียว แต่ใช้เป็น “คู่มือ” สำหรับออกแบบมาตรการครั้งต่อไป
(1) ออกแบบให้ “ยืดหยุ่น” รับรูปแบบงานยุคใหม่
ถ้ามี Co-Payment รุ่นใหม่ ไม่ว่าจะสำหรับเด็กจบใหม่หรือแรงงานกลุ่มอื่น ๆ สิ่งที่ควรพิจารณาเพิ่มเติมคือ…
- จ้างแบบโครงการ (6-9 เดือน)
- จ้าง part-time พร้อมเส้นทางพัฒนาเป็น full-time
- จ้าง remote ในสายงานดิจิทัล
ใช้เทคโนโลยีช่วยลดภาระเอกสาร เช่น ระบบลงทะเบียน-ยืนยันตัวตน-อัปโหลดเอกสารที่ใช้ง่าย
Dashboard ให้ทั้งหน่วยงานรัฐ-ธุรกิจ-เด็กจบใหม่เห็นสถานะตรงกัน
ยิ่งมาตรการ “ใกล้ชีวิตจริงของคนทำงานยุคนี้” มากเท่าไร โอกาสสำเร็จก็ยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น
(2) ออกแบบให้ SMEs เข้าได้ “จริง” ไม่ใช่แค่ในหลักการ
ถ้าอยากให้โครงการแบบนี้มีผลในเศรษฐกิจจริง ต้องให้ SMEs ที่ถือเป็นกระดูกสันหลังของประเทศ เข้าถึงได้จริง ๆ
คำถามที่อาจใช้เป็นตัวชี้นำ คือ…
- SMEs ที่มีพนักงาน 5-20 คน ถ้าอยากเข้าร่วม ต้องผ่านกี่ขั้นตอน?
- มีวิธีลดความเสี่ยงให้รัฐ โดยไม่เพิ่ม “ความกลัว” ให้ผู้ประกอบการหรือไม่? เช่น ใช้ระบบแจ้งเปลี่ยนแปลงสถานะที่ยืดหยุ่น หรือ ให้ที่ปรึกษา/เจ้าหน้าที่ช่วยแนะนำแบบ 1:1 กับกลุ่ม SMEs
ถ้า SMEs รู้สึกว่า “ไม่ยากเกินไป-ไม่เสี่ยงเกินไป-มีคนช่วยดู” ตัวเลขการเข้าร่วมจะสูงขึ้นโดยไม่ต้องใช้งบเพิ่มมากนัก
(3) ใช้โครงการเป็น “ห้องทดลองนโยบายแรงงาน” ไม่ใช่แค่โปรเจกต์ครั้งเดียวจบ แทนที่จะมอง Co-Payment เป็นมาตรการแบบ “ครั้งเดียวแล้วจบ” เราอาจมองมันเป็นห้องทดลอง (sandbox) ด้านนโยบายแรงงานได้ด้วย
- ทดลองรูปแบบการจ้างงานใหม่ ๆ
- ทดลองวิธีวัดผลด้านทักษะ-ผลิตภาพของแรงงานรุ่นใหม่
- ทดลองความร่วมมือระหว่างรัฐ-มหาวิทยาลัย-เอกชน ในการเตรียมคนเข้าสู่ตลาดงาน แล้วนำบทเรียนทั้งที่สำเร็จและที่ไม่สำเร็จ มาปรับปรุงรุ่นถัดไปเป็นวงจรต่อเนื่อง
>>ข้อคิดทิ้งท้าย: จาก “Co-Payment” สู่ “Co-Responsibility”
ท้ายที่สุด โครงการ Co-Payment ช่วงโควิดอาจไม่ได้สมบูรณ์แบบ และหลายฝ่ายก็มองว่าช่วยได้ไม่เต็มเป้าที่ตั้งใจไว้ แต่ถ้ามองในมุมบวก มันคือจุดเริ่มต้นของแนวคิดสำคัญอย่างหนึ่งคือ “การร่วมรับผิดชอบตลาดแรงงาน” (Co-Responsibility)
- รัฐ: วางกรอบ-สนับสนุน-ลดความเสี่ยงเชิงระบบ
- ธุรกิจ: เปิดโอกาส-ให้พื้นที่เรียนรู้แก่คนรุ่นใหม่
- เด็กจบใหม่: พัฒนาตัวเองให้พร้อมรับโอกาสที่เข้ามา
ถ้ารอบหน้าเราสามารถออกแบบมาตรการที่ยืดหยุ่นขึ้น เข้าถึงง่ายขึ้น และสอดคล้องกับโลกการทำงานใหม่มากขึ้น
